Organizing ABC

Anger, Hope, Aktion – siehe auch: Wut, Hoffnung, Aktion.

Die Betriebslandkarte ist graphische Darstellung der formellen und informellen Strukturen eines Betriebes. Ziel ist es, einen Überblick über die realen Kräfteverhältnisse in Abteilungen und dem Betrieb zu bekommen.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Die Betriebslandkarte kann wichtige Informationen visualisieren, die uns als Grundlage für die nächsten Schritte im Erschließungsprozess dienen, z.B.:

• Über die Anzahl der Beschäftigten, die in den verschiedenen Bereichen arbeiten
• Wo im Betrieb unsere Mitglieder und Aktiven sitzen, bzw. wo wir noch schwach sind,
• wo es Orte wie Raucherpoints oder Kantinen gibt, an denen wir Leute gut ansprechen können usw.
• Wo unsere Schlüsselpersonen sitzen

Eines der wichtigsten Instrumente der Erschließungsarbeit und des Organizings ist das direkte Gespräch mit den Beschäftigten, dass 1:1 Gespräch. Es folgt einem Gesprächsablauf, der auf dem Dreischritt Wut-Hoffnung-Aktion aufgebaut ist:

1. Wut: Herausfinden was die Beschäftigten bewegt, was sie wütend macht
2. Hoffnung: Aufzeigen, dass über gemeinsames gewerkschaftliches Handeln etwas bewegt werden kann
3. Aktion: Verabredung zu gemeinsamen Handeln (Beitritt zur IG Metall, Aktiventreffen, Aktion etc.)

Da es im Gespräch darum geht, zu erfahren was die Beschäftigten wollen und denken, sollte man die Faustregel 70% zuhören und 30% selber reden beachten.

Ziel von Erschließung ist der Auf-, Ausbau und die Stärkung von selbst tragenden, handlungs- und konfliktfähigen gewerkschaftlichen Strukturen im Betrieb. Ausgangspunkt sind die Belegschaften und ihre Themen. Entscheidend ist, die Beschäftigten über ihre Anliegen und gute Anlässe zu aktivieren und neue Aktive und Mitglieder zu gewinnen.

Nicht alle Themen die aus der Belegschaft kommen, sind im Erschließungssinn „heiß“.; Damit ein Thema sich für eine Erschließungskampagne eignet, heiß ist, muss es:

• kollektiv sein: es muss viele Kolleginnen und Kollegen betreffen oder im Betrieb für die meisten wahrnehmbar sein

• emotionalisierbar sein: Das Thema muss den Leuten am Herzen liegen, so dass die Arbeit an einer Lösung auch erstrebenswert erscheint und Engagement eingebracht wird
• konkret sein: Das Thema muss für die Belegschaft konkret greifbar sein.
•  gewinnbar sein: Es muss eine realistische Chance bestehen, dass Thema zu gewinnen.

Organizing ist eine mitglieder-, beteiligungs- und konfliktorientierte Offensivstrategie und eine spezifische, sehr systematische Form der der gewerkschaftlichen Erschließung. Kolleginnen und Kollegen werden im Rahmen einer betrieblichen Themenkampagne gezielt angesprochen und zur Durchsetzung ihrer Interessen aktiviert

Vor der Erschließung eines Betriebes wird analysiert welches Potential dieser hat. Dies ist sowohl in quantitativer Sicht zu verstehen, sprich wie viele Mitglieder können dort gewonnen werden, also auch in qualitativer, wie leicht oder schwer wird es sein in diesem Betrieb gewerkschaftliche Strukturen aufzubauen. Dies ist wichtig um eine Strategie zu planen und den Ressourceneinsatz einschätzen zu können, damit wir die betrieblichen Kolleginnen und Kollegen gut unterstützen können.

Dabei recherchieren wir in der Potenzialanalyse subjektive und objektive Faktoren.

• a) Beschäftigtenzahl, Zusammensetzung der Belegschaft (Alter, Gewerbliche/Angestellte etc.), Anzahl der Standorte, Aufbau des Unternehmens, wirtschaftliche Situation.
• b) Zugangsmöglichkeiten zum Betrieb, Anzahl der Gewerkschaftsmitglieder, Geschichte und Verbindungen der IG Metall zum Betrieb, wie ist die Kultur der Zusammenarbeit im Betrieb, wie „tickt“ die Belegschaft, wie das Management und ggf. die betrieblichen Interessenvertretung

Schlüsselpersonen nehmen eine wichtige Stellung beim Aufbau gewerkschaftlicher Handlungsmacht im Betrieb ein. Sie haben diese Stellung nicht aufgrund einer bedeutsamen Position im Betrieb oder weil sie irgendwo arbeiten, wo sie Kontakt zu besonders vielen Menschen haben. Schlüsselpersonen sind so etwas wie „natürliche Anführer*innen“. Überall wo Menschen sich zu Gruppen zusammenfinden, gibt es Menschen deren Meinung für die anderen besonders relevant ist. Dies können Menschen sein die gut zuhören und daher alle mit ihren Problemen zu ihr kommen, die besonders unternehmenslustig sind und immer alle zum Essen einsammeln, vor allem aber hören die Menschen auf das, was diese Person sagt. Dem was die Schlüsselperson sagt wird ein besonderer Wert beigemessen, sie erreicht die anderen. Wenn wir diese Menschen, diese Schlüsselpersonen, für unsere Anliegen gewinnen, gewinnen wir auch die Personen aus ihrem Umfeld. Darum kommt ihnen eine besondere Bedeutung zu.

Arbeitgeber sind meistens nicht begeistert, wenn Belegschaften sich organisieren. Die Schutzimpfung hat das Ziel, die Beschäftigten auf die Reaktionen der Arbeitgeber vorzubereiten. Dabei wird vor allem der oder die Beschäftigte gefragt, was sie denkt das der Arbeitgeber tun wird. Es geht nicht darum Ängste zu schüren, sondern realistische Situationen zu diskutieren. So sollen die sie gewappnet gegenüber möglichen Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers sein, indem (z.B. auf Aktiventreffen) Zeit eingeplant wird, um über Befürchtungen/ Erwartungen zu sprechen, sinnvolle Reaktionen zu entwickeln und Situationen durchzusprechen bzw. durchzuspielen. Zudem ermöglicht die Schutzimpfung den Beschäftigten eine ehrliche Entscheidung für ein Engagement vor dem Hintergrund des Arbeitgeberhandelns.

Grundprinzip der Erschließungsarbeit und des Organizings, dass auf drei Schritten basiert:

Wut: Identifikation der heißen Themen (Siehe Heiße Themen), die den betrieblichen Kollegen unter den Nägeln brennen

Hoffnung: Entwicklung klarer Botschaften und gemeinsamer Ideen, wie die Themen angegangen werden können

Aktion: Verabredung konkreter Schritte und Aktionen um die Themen gemeinsam anzugehen und zu lösen

Zentrales Element des Organizing-Ansatzes ist die kampagnenförmige Durchsetzung von betrieblichen Themen. Dies erfordert eine Kampagnenplanung beginnend damit, diese vom Ende her zu denken: Was ist das Ziel? Festgelegt werden das heiße Thema, der zeitliche Rahmen mit Anfang und Ende sowie die Meilensteine und einzelnen Aktivitäten in Eskalationsschritten. Entlang dieses Vorgehens wird berücksichtigt, dass der Kreis der Aktiven, Unterstützer und Mitglieder stetig wächst.